A disponibilidade desse espaço foi idealizada com a intenção de disseminar e trocar informações e ideias referentes aos temas Desenvolvimento Humano e Gestão de Pessoas, criando um local de discussão sobre questões de mercado de trabalho e a realidade vivida na gestão empresarial, além de oportunizar a divulgação de eventos diversos sobre temas relacionados aos assuntos tratados no blog.

quarta-feira, 5 de dezembro de 2012

10 Dicas para você morrer tranquilamente antes dos 50 anos


Não tenho dúvidas que o título é um tanto mórbido, porém, na leitura do artigo é possível verificar como as "dicas" são realistas; afinal, quem não conhece um(a) profissional, principalmente se for Líder ou Gestor(a), que pensa tanto em trabalho que se esquece de si mesmo??



01) Trabalhe exageradamente, ficando no setor de trabalho até depois da hora. Quanto mais tarde melhor. Se possível, trabalhe aos domingos e feriados.

02) Leve diariamente uma pasta de documentos para casa. Em vez de ler jornais, um livro, uma revista ou conversar com sua mulher, com seus filhos, aproveite a noite para trabalhar.

03) Não vá a cinemas, teatros, reuniões com amigos. Nem tão pouco faça passeios com sua família.

04) Não faça exercícios. Não pratique nenhum tipo de esporte, limite-se apenas ao levantamento de copos de café, cachaça, etc. e arremesso de bitucas de cigarro.

05) Não converse futilidades com os amigos e nem conte piadas. Quando encontrá-los na rua, em casa ou no velório fale sempre de negócios, da cotação do dólar, dos melhores investimentos ou da melhor maneira de ganhar dinheiro, estes são os assuntos mais indicados.

06) Não faça viagens, passeios e nem piquiniques. Aproveite os sábados, domingos e feriados para conferir o caixa de sua empresa, olhar documentos e sobretudo, controlar as despesas e os gastos dos seus sócios e funcionários.

07) Não tire férias (jamais !!!). Férias são para os empregados e representam perda de tempo. Você é patrão. Não deve tirá-las. Fique firme no trabalho, 365 dias por ano são importantes.

08) Almoço !!!??? É tempo perdido. Aproveite o período de almoço para escrever cartas. Leve um sanduiche para o escritório. Isso é suficiente.

09) Centralize em você, todos os problemas de sua empresa. Não confie nos seus sócios e nem tão pouco nos funcionários (nem mesmo nos mais antigos). Elimine até sua secretária. É conveniente que você mesmo abra o escritório pela manhã, as 7 horas em ponto.

10) Jamais conte anedotas, nem permita que os outros as contem. Ande sempre "carrancudo", sério. Isso impõe respeito aos seus empregados.

Fonte: http://www.sato.adm.br/artigos



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Nessa página vocês também encontrarão notícias, dicas, ideias e informações referentes ao mercado de trabalho e questões relacionadas ao desenvolvimento profissional e humano de modo geral.
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Espero vocês!


O SEBRAE PR está com vagas em aberto

quarta-feira, 24 de outubro de 2012

Oficinas na área de Gestão de Pessoas



Ontem, no SEBRAE, aconteceu a segunda Oficina que ministrei no mês de outubro, o tema foi "Entrevista de Seleção - como contratar novos colaboradores" e novamente tive a satisfação de contar com um grupo de participantes atentos, interessados e muito participativos.

A cada finalização desses encontros confirmo a importância e o valor das trocas que ocorrem nos mesmos e  
me sinto privilegiada conseguir fazer o que gosto e acredito.

Valeu pessoal, até a próxima!

Falando sobre Mercado de Trabalho - Você sabe o que é "Empregabilidade"?


O termo foi criado pelo consultor José Augusto Minarelli, no fim dos anos 90 e define a capacidade de um profissional estar empregado, a condição para manter sua carreira ou emprego minimamente protegidos dos riscos presentes nas oscilações do Mercado de Trabalho e seu poder para manter-se atrativo e interessante à esse Merc
ado.

Segundo ele, existem seis pilares para a Empregabilidade, que são: adequação da profissão à vocação do indivíduo, suas competências, sua idoneidade, sua saúde física e mental, sua reserva financeira e as fontes alternativas de aquisição de renda e seus relacionamentos.

Então, estar "Empregável"depende essencialmente do quanto você se dedica à sua formação profissional, seu esforço por atualização, sua busca por autoconhecimento e seus cuidados em relação a qualidade de vida e a criação e manutenção de relacionamentos saudáveis no trabalho e na vida pessoal. Certo?

E aí, VOCÊ está Empregável? Se acha que não, quando começará a cuidar disso?








*
texto originalmente redigido para postagem em nossa fan page no Faceboo
k

quarta-feira, 10 de outubro de 2012

Estamos no Facebook!



No início de setembro criei uma página no Facebook, lá a principal intenção é a divulgação do trabalho da Heloá Vitorino Consultoria Empresarial em Gestão de Pessoas nas atividades que são realizadas na cidade de Telêmaco Borba, onde se localiza o segundo local de base da empresa.

No entanto, o que é publicado diz respeito ao mundo profissional de forma geral, há notícias e informações voltadas à empresas, mas também aos colaboradores que buscam manter-se atualizados através do acompanhamento da vida corporativa como um todo.  

Quer conhecer? Visite no facebook o endereço: H& C Consultoria em Recursos Humanos.

Oficinas para qualificação profissional de gestores


O SEBRAE, desde agosto corrente, vem realizando Oficinas voltadas ao atendimento de demandas específicas de seus clientes; o objetivo é contribuir cada vez mais na qualificação e aperfeiçoamento da gestão dos micro e pequenos empreendedores.

As Oficinas preparadas são nas áreas de Finanças, Marketing, Organização e Processos e Recursos Humanos. Os encontros foram planejados para oferecer muita atividade vivencial e os conteúdos focados para a aplicação prática nas empresas, cada um tem duração de 4 horas e os temas são bastante personalizados, coletados através da observação dos credenciados - grupo do qual participo - das principais necessidades e dificuldades da clientela atendida cotidianamente.

Na minha área (Gestão de Pessoas / RH) já ministrei as seguintes Oficinas: "Recrutamento e Seleção de funcionários na prática", "Organização e Gestão do Tempo" e "Delegar é diferente de mandar"; em todas elas comprovou-se que estamos na direção certa, pois a participação dos presentes foi rica e bastante significativa, o que me motiva mais a dar sequência à esse trabalho.    

O próximo encontro será no dia 23/10, e o título da Oficina é "Entrevistas de Seleção - como selecionar novos colaboradores!"  e você está convidado (a).

 



sexta-feira, 5 de outubro de 2012

Parabéns! Hoje é o Dia da Pequena e Micro Empresa.

 
Escolhi trabalhar nesse universo, então, já há muitos anos, convivo com esses corajosos empreendedores e sua luta diária.
 
Sei do esforço e da garra desses que batalham pela realização de seus sonhos e atingimento de seus objetivos; tenho o privilégio de participar de muitas dessas histórias e sou grata por isso. 

A todos eles, meu respeito e admiração!

quarta-feira, 19 de setembro de 2012

Onze atitudes que podem acabar com a motivação da sua equipe


Onze atitudes que podem acabar com a motivação da sua equipe

Veja os principais erros cometidos por alguns gestores durante o dia a dia da corporação e aprenda a evitá-los.

Muito se fala sobre motivação no trabalho, mas poucos são os gestores que realmente entendem e adotam essa prática no dia a dia de uma organização. Enquanto alguns erram por falta de habilidade, outros tropeçam pela pouca ou má experiência em gestão.
“São profissionais que não se desenvolveram por falta de experiência no mercado ou por terem tido um péssimo líder ou modelo de gestão”, explica o diretor Executivo da Thomas Case & Associados/Case Consultores, Marshal Raffa.
A falta de um bom modelo pode ser tão prejudicial que, não raro, pode comprometer toda uma operação. “Liderança não é um item que se compra no mercado: ou se nasce com ela ou não. Assim, um mau líder desmotivará sua equipe impactando diretamente nos resultados de uma organização”, diz o diretor e consultor da Daryus Consultoria e Treinamentos, Marcos Assi.

Segundo ele, não basta só ter boa vontade, é preciso ter perfil de gestor. “Algumas empresas até investem em treinamentos de gestão, mas não adianta. Quem nasce com o perfil de liderança se aprimora, já quem não nasce pode passar sete anos em treinamento que jamais será um bom gestor”, diz.

Como deve ser


Para ser um bom líder, o profissional precisa saber ouvir sua equipe, discutir ideias em conjunto, ser humilde em certos pontos e admitir que não sabe tudo e, principalmente, estar presente para e por sua equipe.

“Quem trabalha com um líder ausente questiona o trabalho do gestor e, não raro, se pergunta se seu líder finge não enxergar os problemas do setor ou se realmente não está vendo nada, o que pode ser pior ainda”, comenta Raffa, que atribui ao gestor uma outra habilidade: a de perceber o clima organizacional entre os seus subordinados.

Detone sua equipe

Assim, se você ficou interessado em saber se realmente está sendo um bom líder e se está motivando adequadamente sua equipe, confira as dicas do que não fazer no trabalho, que o Portal InfoMoney preparou para você.

Avaliação surpresa: igual a prova surpresa dos tempos de colégio, uma avaliação de desempenho repentina só pode ser pior que uma sem critérios. Todos querem saber como melhorar, entretanto, deixar um feedback para os 45 minutos do segundo tempo apenas serve para desmotivar os membros de uma equipe. O erro revela ainda um outro problema: a falta de planejamento do gestor, que teve doze meses para dar um feedback ao contratado, mas deixou a exposição para o último minuto.

Time do “eu sozinho”: detalhar demais como uma tarefa deve ser cumprida ou dar uma ordem sem explicar a importância do procedimento em questão são formas de microgestão e revelam uma característica negativa do gestor, ou seja, que ele joga sozinho e teme dar autonomia aos seus subordinados. “Essa atitude não só desmotiva a equipe, mas também passa a impressão de que o time é incompetente e incapaz de tomar decisões”, diz Assi.

Critique em público:
 críticas devem sempre ser feitas em particular, preferencialmente em uma sala reservada longe do olhar de outros membros da organização. O tom de voz também é importante, afinal, de nada adianta uma conversa em uma sala restrita se todos puderem ouvir o que está sendo dito lá dentro, não é mesmo?

Recompense quem não seguir as exigências: se você exige um comportamento de sua equipe, não cometa o erro de premiar aqueles que não atendem as exigências. Se a equipe for injustiçada, mais cedo ou mais tarde alguém pagará por isso e não estranhe se esse alguém for você. O próprio Assi conta que já trabalhou em uma empresa de software que valorizava um ambiente estável, mas que premiava, sem perceber, profissionais que causavam erros propositais para consertá-los depois. “Com isso, os certinhos começaram a criar bugs para atrair a atenção”, diz.

Determine metas inatingíveis: muitos gestores acreditam que, sem prazos, as pessoas relaxam e para contornar a situação, determinam metas para ver a equipe dar tudo de si. De fato, muitos farão de tudo para alcançar uma meta viável mas, se por alguma razão acharem que aquilo é impossível, a motivação irá por água abaixo.

Pergunte e ignore: ao perguntar para sua equipe o tempo que alguém levará para realizar uma tarefa, anote e respeite. No máximo, negocie os prazos. Cortar o colaborador enquanto ele fala é um grande equívoco. “Ao agir desta maneira o líder desmotiva o funcionário por determinar um prazo inatingível, por ignorar seu julgamento profissional e por ridicularizá-lo publicamente. No final, a equipe estará mais interessada em não cumprir o prazo para provar que o gestor estava errado do que em atender a meta”, explica.

Tratamento VIP: chefes não precisam tratar todos os subordinados da mesma forma, mas devem tratá-los com igualdade. Por isso, mesmo que tenha mais simpatia por alguém da equipe, não faça distinção.

Solte frases vazias: esqueça aquela lista interminável de frases teoricamente motivadoras como "apenas faça!", “pense fora da caixa!" e "falhar não é uma opção!". Em alguns casos, artifícios como esses podem até funcionar, mas soltar frases vazias diante de um problema real soa para os colaboradores como falta de habilidade para o cargo de gestão.

Mostre que sua equipe é um custo: tratar a equipe como custo para a empresa é um dos principais desmotivadores de uma organização. Se a redução de custos estiver atrelada a redução de pessoal então, pior ainda. Neste caso, a mensagem recebida pelos colaboradores será de que a mão de obra da empresa não é formada por pessoas, mas sim por investimentos.

Faça um ranking dos melhores: ao colocar os colaboradores em um ranking, a companhia não só passa a mensagem de que valoriza apenas quem está no topo, mas também de que os últimos classificados podem ser fortes candidatos à "dança das cadeiras" no próximo corte. Por isso, fuja das listas.

Não confie em ninguém: se uma pessoa da empresa abusar da confiança da companhia e se exceder em algum gasto, lembre-se que isso não deve ser motivo para reforçar o policiamento sobre os demais. “Trabalhei para uma empresa na qual duas pessoas abusaram da política de uso do táxi. Depois do incidente, a vice-presidente decidiu que ela teria de aprovar pessoalmente qualquer despesa de mais de cinco dólares. Ficou claro que ela pensava que ninguém na companhia era confiável”, lembra Assi.


*Essa notícia foi publicada no site InfoMoney, em 14/09/2012

quarta-feira, 5 de setembro de 2012

Quer participar de uma Oficina?


Em 19/09/2012 às 19:00 horas, no SEBRAE, ministrei uma Oficina - "Organização e Gestão do Tempo".
 
O objetivo é discutir e oferecer algumas informações e ferramentas que facilitem a melhor gestão do tempo na rotina diária de trabalho.
 
Os interessados devem procurar o SEBRAE para inscrições, através do telefone 3225-1229 ou à Avenida João Manoel Ribas, 500, no bairro Nova Rússia, em frente ao Condor.

Cadê os candidatos?


 
Trabalho com Recrutamento e Seleção já há bastante tempo e mesmo nos dias atuais, não consigo deixar de me surpreender com uma certa característica no mercado de trabalho: há uma constante queixa das pessoas, (inclusive nas muitas matérias veiculadas frequentemente em revistas e jornais), com reclamações pela falta de vagas ou pela ausência de oportunidade de trabalho. Isso é constante, rotineiro, ao menos na minha visão.
Contudo, vivo também o outro lado, os bastidores desse mundo, onde estão os que ofertam as vagas e desse outro lado, também há queixas e reclamações; mas de lá, a constatação é inversa, é pela falta de interessados, sim, pela falta de profissionais qualificados às vagas abertas.
 
Não é contraditório? Pessoas necessitando de trabalho, emprego e empresas necessitando de profissionais, de novos colaboradores... Porque não há o encontro? 
 
Infelizmente, posso corroborar, testemunhar essa situação; pois eu mesma abro vagas constantemente, visando atender minha clientela. E o que acontecesse? Muitas e muitas vezes, faço contato telefônico, diretamente com o candidato (a) que encaminhou o currículo para mim, agendo horário paar entrevista pessoal, aguardo-o no local combinado e ele (a) não comparecesse e nem se jsutifica por isso...
Demoro, muitas vezes, para finalizar um processo seletivo, exclusivamente por não localizar candidatos adequados.  E lamento muito por isso, pois havendo esse encontro, todos sairam ganhando, certo?
 
Estou com vagas em aberto atualmente (veja no site), e estou com certa dificuldade para fechá- las; talvez por isso esse assunto está rondando minhas ideias, e por isso resolvi partilhá-las...
 
Mas não desânimo não; no final, sempre há um encontro, pode demorar um pouco mais do eu gostaria, mas acontece.









quinta-feira, 9 de agosto de 2012

Quer discutir sobre como localizar e selecionar colaboradores para sua empresa?



 
Na próxima semana, em 14/08/12, no horário de 19:00 às 23:00 hrs, no SEBRAEeu conduzirei o treinamento "Recrutamento e Seleção de funcionários na prática".

Esse título foi motivado pelas inúmeras dúvidas e questionamentos que frequentemente surgem nos contatos com empresários e gestores durante os trabalhos de consultoria especializada que realizo como credenciada junto ao SEBRAE. E são muitas, vão desde a forma de buscar candidatos no mercado de trabalho (Onde? Como?), o tipo de ferramenta mais adequada para selecionar/escolher os futuros interegrantes da equipe (O que perguntar nas entrevistas? Confiar somente nas indicações? Buscar referências profissionais passadas?), como comunicar a reprovação aos preteridos após as avaliações (Deve-se telefonar? O que dizer?), etc, etc. 

Convido todos os que vivenciam esse tipo de dificuldade e se dispõe a discutir, aprender e trocar experiências ou aos que buscam reciclar informações sobre as práticas de Recrutamento e Seleção; eu estarei pronta e disponível para trabalharmos juntos e para esclarecer dúvidas.

* Os interessados devem procurar o SEBRAE para inscrições através do telefone (42) 3225-1229

segunda-feira, 9 de julho de 2012

Julho é um mês que inspira a ideia de férias...



Fonte: Blog do Galhardo

segunda-feira, 2 de julho de 2012

Sobre Escolhas e Humor




Em minha vida profissional, ingressar no universo corporativo não aconteceu por obra do acaso; durante a formação acadêmica decidi deliberadamente que atuaria na área organizacional (atuação liga às empresas), confesso que inicialmente incentivada pela ilusória segurança que a estabilidade financeira me traria. Eu desejava antes atuar na área clínica, mas era indispensável produzir meu próprio sustento e sabia que até construir uma clientela haveria um tempo a ser transcorrido e foi isso que me direcionou as empresas.

Passada a inocência da fase inicial, não demorou muito e descobri que essa decisão poderia ser tão difícil quanto àquela outra opção, mas que seria desafiador, surpreendente e muito divertido. E essas descobertas foram me conquistando até que reconheci ter permanecido atuando nesse universo por absoluta escolha, e por que não dizer, por completa paixão.

Lidar com o coletivo e no contato direto com pessoas permite um trânsito contínuo entre, digamos assim, o céu e o inferno, e em ambos os lugares é possível encontrar conflitos, mas também aprendizado e bom humor; obviamente, isso depende da perspectiva de visão de cada um.  A meu ver, bom humor é sinal de saúde emocional e bom uso da inteligência, além disso, é uma característica bastante desejada em qualquer tipo de relacionamento, inclusive nos profissionais e por isso, observada e valorizada nas relações de trabalho.

No mais, fiz, ao longo dessa jornada, mais uma grande descoberta, a que definitivamente soterrou ilusões e diluiu minha inocência – trabalhar em empresas não trás estabilidade, pois frente a qualquer turbulência financeira do negócio, sabe o que fazem, infelizmente, muitos empregadores? “Cortam” ações na área de RH, e depois, se a turbulência não passa, sabe o que acontece? “Cortava-se” o RH.  E digam que frente a isso não é preciso paixão e bom humor?

Que fique claro isso não é uma queixa, somente relato do que assisti; acredito mesmo que nos últimos tempos muita coisa mudou, as empresas aprenderam mais sobre a importância da Gestão de Pessoas e os gestores de RH aprenderam a ser menos subjetivos e demonstrar resultados de modo mais concreto, alinhando seu discurso e ações às estratégias das empresas, enfim, muitas mudanças positivas já ocorreram e outras estão em andamento.

O que tenho certeza que não mudou foi minha paixão por esse trabalho e a lista de fatos e circunstâncias, algumas inacreditáveis, que me desafiam, me surpreendem e me fazem rir, muito...




domingo, 1 de julho de 2012

Empresas de Curitiba discutem como atrair, desenvolver e reter talentos


Em 29/06/2012
A mescla de gerações dentro das empresas foi um dos pontos abordados no encontro, realizado pelo IEL Paraná com empresas de Curitiba
Objetivo é estimular a troca de experiências e disseminar boas práticas
A estratégia das empresas para atrair, reter e desenvolver talentos foi o tema do “Diálogo para o Futuro”, um talk show realizado pelo IEL Paraná nesta quarta-feira (27), com profissionais da área de Recursos Humanos de empresas de Curitiba. A forma como lidar com a mistura de gerações, especialmente com os jovens profissionais – a chamada geração Y- foi um dos pontos destacado no encontro, realizado na unidade do Sesi na CIC.
Os representantes das empresas Radiante, Positivo Informática e Landis+Gyr foram convidados a falar sobre suas práticas, como ponto de partida para o diálogo, com a participação de outras empresas, de representantes de universidades e da gerente executiva do IEL-PR, Vanusa Vilarinho, além de profissionais do IEL, do Sesi e do Senai-PR. A mediação foi do representante do IEL Nacional, Ricardo Romeiro. A jornalista Adriane Welter atuou como facilitadora.
Na Landis+Gyr, empresa incluída por dez anos consecutivos “nas cem melhores para se trabalhar” (pesquisa da Revista Exame) a forma de lidar com os jovens é o diálogo. “Conversamos muito com eles, a fim de lhes dar uma visão melhor da realidade de uma empresa e tirar um pouco da pressa que  têm, fazendo-os entender que as coisas acontecem na hora certa”, disse o gerente de RH, Luiz Carlos Barchechen.
Para Jedalva de Oliveira, coordenadora de RH da Radiante, a retenção de talentos é o grande desafio. A empresa, do setor de engenharia e telecomunicações, precisa de pessoal operacional específico, dificilmente disponível no mercado. “Nós formamos talentos dentro da empresa e, para retê-los, atuamos muito de perto, falando a mesma linguagem, oferecendo cursos e treinamentos”, disse ela. Segundo Jedalva, a qualidade devida no trabalho é essencial. “Fizemos um trabalho com o Sesi nesta área, que teve impacto muito positivo entre os colaboradores”, contou.
Na opinião de Berchechen, reter talentos é resultado do conjunto de ações que formam a política da empresa para seus colaboradores. “É preciso ter um ambiente bom para trabalhar, estimular a qualificação, propiciar qualidade de vida no trabalho e ser parceira do colaboradores nos seus projetos de autodesenvolvimento”, disse ele.
Realizado com o apoio do IEL Nacional e da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-PR), o Diálogo para o Futuro já aconteceu em Londrina e Maringá e, após Curitiba, segue Ponta Grossa (9 de julho), Cascavel e Francisco Beltrão (11 e 12 de julho).
“O objetivo é proporcionar troca de experiências entre as empresas”, disse a gerente executiva do IEL-PR, Vanusa Vilarinho. “Queremos com esse diálogo, estimular reflexão sobre a gestão de pessoas, que são o principal ativo de uma empresa, e também mostrar a importância da formação de bancos de talento, que possam suprir as demandas da organização”, disse ela.
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*** E QUANTO A VOCÊ CARO(A) GESTOR (A), O QUE ANDA FAZENDO PARA RETER OS TALENTOS DE SUA EMPRESA?

segunda-feira, 25 de junho de 2012

Equipes eficazes resultam de contratações eficazes


Ninguém mais duvida que o mundo empresarial mudou radicalmente. Há muito mais exigência de qualidade. O uso de tecnologia é cada vez mais necessário, aliás, quase indispensável e a concorrência: implacável!
Assim, para quem quer manter seu lugar ao sol e crescer, é essencial reconhecer que já não há mais lugar para amadorismo; e se isso vale para a administração de uma empresa de modo geral, vale também para a escolha de pessoas que comporão as equipes de trabalho; afinal, por mais moderna que qualquer organização possa ser, ela sempre necessitará contar com seus colaboradores, o que faz com que cada vez mais, seja valorizada a forma como essas equipes serão compostas.

Ainda é muito comum para algumas empresas, a opção pela contratação de pessoas indicadas por colaboradores ou outras pessoas conhecidas e essas contratações tendem a ocorrer sem critérios – não há nenhum tipo de avaliação, ou sequer uma entrevista formal com o candidato – e após algum tempo, em muitos casos, o que acaba se descobrindo é que ele ou ela não demonstra ter as características exigidas pelo cargo e, portanto, não atende a necessidade da empresa.
Outra situação comum é a do empregador que contrata uma pessoa porque ele/ela “estava precisando muito” do emprego; é um caso onde a escolha parece estar invertida, pois é o candidato que acaba por escolher sua vaga e não o contrário, ou simultaneamente, como pede o bom senso. Infelizmente, em boa parte desses casos, também é comum que haja decepção, ou insatisfação em relação ao desempenho apresentado pelo novo contratado, afinal, foi contratado em nome de sua necessidade pessoal, não se considerando o peso de suas qualificações ao um determinado cargo na empresa.

Que fique claro que não está se afirmando aqui que há erro em se dar atenção às indicações de candidatos ou que não se deva ou não se possa ajudar a quem precisa. O erro está em considerar essas questões como condições básicas para uma contratação; como se uma indicação (porque é de uma boa família) ou a necessidade de auxílio financeiro (quem precisa permanece mais tempo no emprego) fossem garantias de acerto na escolha dessas pessoas. Certamente existe a possibilidade desses profissionais se adaptarem e a troca ser justa e vantajosa para as partes; mas não é o que a prática demonstra.

O que se quer destacar aqui é a necessidade de que as contratações ocorram de modo profissionalizado, que mesmo no caso de uma boa indicação, ou de se pretender ajudar alguém, esses candidatos sejam efetivamente avaliados. Ou seja, que o empregador o entreviste ou use de qualquer outra forma de avaliação que tenha cunho profissional; que o escolhido o seja porque atende as necessidades da empresa, e não ao contrário. Isso é profissionalizar.

Portanto, para atender a demanda de um mundo empresarial competitivo, passa a ser imprescindível buscar no mercado de trabalho, profissionais qualificados, com habilidades e competências que possam contribuir com o desenvolvimento da empresa.

Como fazer isso? Depende do porte da empresa e de suas necessidades; o gestor pode estruturar uma área de recursos humanos dentro da empresa, pode buscar desenvolver-se através do aprendizado de técnicas e usos de ferramentas de seleção como as entrevistas ou contratar serviços terceirizados de seleção de pessoal através de avaliação psicológica.

A realização desse tipo de avaliação requer a presença de profissionais especializados na área de psicologia, pois somente um psicólogo tem autorização e preparo profissional para identificar corretamente quais são os candidatos mais apropriados a ocupar determinados cargos numa empresa, em virtude de possuírem as características (como, por exemplo, conhecimentos, habilidades, competências, traços de personalidade etc) consideradas mais adequadas ao seu desempenho.
Avaliar adequadamente um candidato significa buscar conhecê-lo e isso exige a aplicação de técnicas específicas como: entrevistas individuais ou coletivas, testes psicológicos, dinâmicas de grupo, observações lúdicas e provas situacionais.
De acordo com Guion & Highhouse (2006), a avaliação psicológica no contexto organizacional e do trabalho tornou-se, ao longo do tempo, uma ferramenta poderosa de tomada de decisão que, quando implementada de modo apropriado, trás benefícios indubitáveis para os indivíduos, para as organizações e para a sociedade em geral.

Frente a esse cenário, cada empresa deverá descobrir de que modo poderá ajustar-se à nova realidade, mas o imprescindível é que o faça. Certamente, todos sairão ganhando, pois a atração e manutenção de talentos na formação de uma equipe de trabalho, sem dúvida, também atrairá bons resultados e sucesso aos negócios.

quinta-feira, 21 de junho de 2012



De olho na balança: Veja as profissões e os hábitos que mais aumentam o manequim

SÃO PAULO – Se você anda sentindo que o manequim tem aumentado nos últimos tempos, uma explicação está no seu trabalho. Ao menos é o que aponta estudo do CareerBuilder, conduzido pela Harris Interactive com 5.700 trabalhadores, que revelou quais são as profissões que mais geram ganho de peso.

De acordo com o levantamento, quem trabalha como agente de viagens ou procurador/ juiz, por exemplo, tem mais chances de engordar. Veja abaixo as dez profissões que mais aumentam o número de manequim.

Agente de viagens

Procurador/ juiz

Assistente social

Professor

Artista/ designer/ arquiteto

Assistente administrativo

Médico

Serviços de proteção (polícia, bombeiro)

Marketing/ relações públicas profissionais

Tecnologia da informação profissional


Por que os profissionais ganham peso?
Segundo o estudo, 44% dos profissionais ganharam peso em seu trabalho atual. Destes, 26% engordaram mais de 10 quilos e 14% mais de 20 quilos. Em contrapartida, 16% dos entrevistados afirmaram ter perdido peso no trabalho atual.


Dentre os fatores que mais levam os profissionais a ganharem peso, o sedentarismo, ou seja, ficar sentado na mesa a maior parte do dia, é uma das causas mais apontadas (54%). O hábito de almoçar na própria mesa também é citado por boa parte dos entrevistados (56%) como uma das causas do ganho de peso.

Além destes dois itens, ainda foram mencionados o estresse (37%), o hábito de pular refeições por conta da falta de tempo (19%), as celebrações no local de trabalho (18%) e a pressão para comer doces e afins oferecidos pelos colegas (10%).
Para manter a forma
Para deixar os quilos extras longe do escritório, a vice-presidente de recursos humanos da CareerBuilder, Rosemary Haefner, dá algumas dicas:



Troque o elevador pelas escadas;

Sempre que possível, vá até a mesa dos colegas, em vez de enviar um e-mail ou falar por telefone;

Opte por lanchinhos mais saudáveis e deixe frutas e vegetais na geladeira do escritório;

Leve sua comida;

Troque cafés e sucos por água.





Fonte: Yahoo! FinançasBR - InfoMoney – qua, 13 de jun de 2012 13:55 BRT

segunda-feira, 18 de junho de 2012

RemuneraRH


Quanto vale seu colaborador?

Tratar do assunto remuneração sempre é bastante delicado para todas as partes envolvidas, afinal, no valor do pagamento de um profissional há muito  mais do somente o valor financeiro; aliás, embora tenha peso inquestionável, em boa parte das situações, esse não é o valor mais importante. 
Há pesquisas formais que comprovam essa afirmativa, mas nem precisa tanto, basta olhar à volta - se isso fosse verdadeiro, todo aquele que recebe um salário significativo ou acima da média de seu cargo, seria um profissional satisfeito e produtivo.  E essa não é a realidade vigente, há questionamentos, queixas e reinvidicações inclusive entre estes.
Essa condição tão frequente no dia a dia das empresas faz pensar que é indispensável que se discuta mais, que se estude e que haja mais trocas de experiência entre empreendedores da área de Recursos Humanos e empresários em geral, sobre alternativas de remuneração que estão sendo praticadas e como adaptá-las e ou criar novas soluções nessa área, conforme as possibilidades de cada empresa.

Mais do que se preocupar ou "reclamar das reclamações", participar de cursos e eventos onde pessoas se reúnem focadas num mesmo objetivo, como um congresso, por exemplo, pode ser uma boa alternativa para isso, não é?


sexta-feira, 15 de junho de 2012

O valor do Autoconhecimento – Quem é você?

Envolvidas pela rotina, é incomum as pessoas se dedicarem à auto observação e por isso, não são poucas as que não conseguiriam responder a essa simples pergunta. 



A fonte dessa resposta genuína está no autoconhecimento: eu sei quem sou, na medida em que sei reconhecer em mim, certas características. Ou seja, um indivíduo pode afirmar que sabe sobre si mesmo quando tem clareza de, no mínimo, alguns de seus talentos e habilidades e de pontos de desenvolvimento que merecem sua atenção. 

Na aquisição dessa consciência, reside a chance de administrar melhor a vida pessoal e profissional, sendo possível maior aproveitamento das forças e redução das limitações a ponto de evitar que as mesmas afetem significativamente os relacionamentos em qualquer área. 

Essa prática favorece inclusive, a realização de mudanças pessoais, que se apóiam também no conhecimento prévio da situação atual de cada um e no reconhecimento do patamar em que se encontra seu autoconhecimento. Somente assim será visível toda a gama de possibilidades que há à frente e quais serão os esforços a serem realizados; além disso, identificará melhor os próprios sentimentos e intenções, facilitando o entendimento do que de fato pode influenciar seu comportamento, direcionando suas ações apenas para o que efetivamente contribua para atingir seus sonhos e anseios para a sua vida. 

Todos são dotados de habilidades e talentos potenciais, o que falta, habitualmente, é a motivação para dar início a essa aventura interior que é a descoberta de si mesmo. Só há lucros - essa reinvenção, incrementa o nível de satisfação interna e os resultados obtidos, tanto no relacionamento consigo mesmo, através de uma melhor aceitação e fortalecimento da auto estima, quanto no relacionamento com as outras pessoas, pois a tendência é que seja mais fácil entender e se colocar no lugar do outro, o que sem dúvida alguma facilita a convivência com a realidade do mundo. Porém, o sucesso dessa empreitada depende da escolha de cada um, que pode deixar-se ao sabor da vida ou agir, transformando-se em quem quer ser.

quarta-feira, 13 de junho de 2012

A importância da Avaliação Psicológica para Motoristas

No ano de 1951 entrou em vigor no Brasil a exigência de avaliação psicológica para a obtenção da Carteira Nacional de Habilitação; o processo ficou conhecido como Psicotécnico, em 1998, com a criação do Novo Código de Trânsito, o processo passou a ser denominado Avaliação Psicológica Pericial de Motoristas. No Paraná, a avaliação psicológica é exigida na obtenção da primeira habilitação, na renovação da mesma, nos casos de reabilitação por pontuação ou por envolvimento em acidentes. Salvo esses casos, a avaliação psicológica será considerada por tempo indeterminado para o indivíduo que obteve a Carteira Nacional de Habilitação; isso significa dizer que essa avaliação será mantida como válida por toda a vida do avaliado, independentemente de todas as transformações pelas quais ele passará ao longo desse tempo. 

Uma grande parcela dessas pessoas ingressará no mercado de trabalho, parte delas escolherá atuar em profissões onde se utilizará de veículos automotores na execução de suas atividades. E provavelmente, um número significativo desses profissionais não passará por nenhum tipo de avaliação psicológica que revele como se encontram em relação às suas condições atuais para a direção veicular. 

Aqui, vale lembrar que o ato de dirigir não é de forma alguma, um “direito adquirido”, há provas suficientes de que a condução de um veículo exige habilidades bastante específicas e infelizmente, nem todos as tem e, portanto, muitas pessoas não apresentam condições físicas ou emocionais para assumir essa responsabilidade. Basta um breve olhar nos noticiários diários e se tem mais comprovações desse fato, pois é de largo conhecimento que a maioria dos acidentes de trânsito são causados principalmente por fatores humanos. 

Não se trata de questionar a habilidade dos profissionais do volante, mas sim, de validar a importância da realização de avaliações psicológicas que previnam o ingresso dos que não estejam devidamente preparados ou não apresentem o perfil adequado à atuar profissional entre os demais. 

É importante enfatizar que a Avaliação Psicológica deve ser realizada exclusivamente por psicólogos e é um processo com embasamento técnico-científico, produzido por métodos, instrumentos e técnicas que favorecem o conhecimento de características referentes às capacidades cognitivas, emocionais e habilidades específicas do avaliado e permitem a interpretação dessas informações, resultando num diagnóstico direcionado a um objetivo e situação para a qual foi planejada. 

Em se tratando de mercado de trabalho, a utilização de avaliações psicológicas é significativa em qualquer tipo de processo seletivo, pois a investigação de características psicológicas antes da contratação profissional facilita a escolha de pessoas com perfis mais adequados às exigências das empresas, e isso, certamente oferece vantagens como a localização e retenção de talentos no quadro de colaboradores, maior possibilidade de adaptação, redução de demissões, etc. 

No caso específico dos profissionais condutores de veículos automotores, principalmente nos que atuam diretamente o transporte de bens ou de pessoas, as avaliações psicológicas têm peso fundamental, afinal, os motoristas são profissionais submetidos ao constante e acentuado estresse do trânsito dos dias de hoje, e a partir do ingresso numa empresa, passam a ter nas mãos, na maioria das vezes, um veículo de alto custo, que não é de sua propriedade, assumem atribuições e exigências de um determinado cargo e devem atuar mediante regras e normas específicas de uma corporação, seu empregador. Tais condições reunidas, certamente elevam sua responsabilidade e representam um acréscimo na pressão cotidiana; isso, sem dúvida refletirá em seu comportamento, enfatize-se, seu comportamento no trânsito. 

Atrair e contratar profissionais sem que haja uma avaliação mais criteriosa e técnica pode significar riscos financeiros, pois tal ação aumenta a possibilidade de inadaptações e consequentemente, demissões, voluntárias ou não, o que repercute nos resultados e na imagem da empresa. Pode ainda, significar um risco mais grave, o de engrossar as tristes estatísticas no que diz respeito aos acidentes de trânsito, sendo esse, sem dúvida o pior deles. 

Segundo o BPTRAN, no Estado do Paraná, no ano de 2010 ocorreram 43.800 acidentes de trânsito envolvendo vítimas fatais; um dado como esse não pode ser desconsiderado, e todas as pessoas e instituições tem algum grau de responsabilidade sobre isso, e de algum modo podem participar a fim de, no mínimo, buscar reduzir essa infeliz realidade. 

Heloá Vitorino
Psicóloga
(CRP 08/3785)

Cacilda Aleixo
Psicóloga
(CRP 08/ /02422)

segunda-feira, 11 de junho de 2012

A Administração e a Valorização do Tempo

Estamos em pleno século 21, era onde o Conhecimento e a Tecnologia são destacadas, onde as mudanças são muito rápidas e a atualização é a palavra de ordem e uma exigência no mercado de trabalho. Para atender a essa demanda, surgem muita pressão e correria no dia-a-dia e isso acaba envolvendo as pessoas de tal forma que a grande maioria fica à beira de um esgotamento. A principal queixa é a falta de tempo, que por sua vez gera a sensação de incapacidade, insatisfação e desgaste. Assim, as pessoas vivem em constante agitação física e mental, e freqüentemente, deparam-se com imprevistos, trabalham até mais tarde para cumprir todos os compromissos e terminam o dia tensas e estressadas. Certamente precisam administrar melhor o seu tempo, distribuir a atenção entre os diversos papéis (profissional, familiar, educacional, etc.) e buscar melhor produtividade e qualidade de vida. Precisam enfim, aprender a utilizar a capacidade de negociar seus limites consigo mesmos, pois mais do que métodos, técnicas e princípios, a administração do tempo é uma postura, uma atitude de viver o presente sem perder o senso e a perspectiva do futuro. 


Administração de tempo não é uma técnica, mas sim um comportamento. Não existe nenhuma técnica milagrosa ou mágica e nem programa de computador ou agenda eletrônica que resolva o problema da má administração do tempo. Administrar tempo é usar de planejamento, é assumir atitude assertiva frente a uma tarefa. 

Em resumo, saber usar de assertividade e administrar bem o tempo exige uma forma racional e sistemática de mudança, baseada no bom senso, na auto análise e na observação do próprio comportamento; envolve também, crenças, preconceitos, emoções e valores. Portanto, sua aplicação pressupõe abertura e autoconhecimento. 

Não se esqueça: todos os dias sempre têm vinte e quatro horas e neste espaço de tempo você tem que se dedicar, além do trabalho, ao lazer, à família, à sua saúde, ao seu desenvolvimento e ao seu descanso, sua qualidade de vida. Portanto, as pessoas administram o tempo de suas vidas e não do trabalho; o trabalho é uma das atividades que temos durante as nossas vinte quatro horas diárias de vida. Raramente encontraremos uma pessoa que administra bem o tempo em seu trabalho, mas não consegue fazê-lo em sua vida pessoal ou vice-versa. Ou você administra (e valoriza) o seu tempo ou não administra. 

"Seu tempo" significa o tempo de sua vida e não somente o tempo dedicado à sua empresa. 

Há um ditado popular que diz que tempo é vida; então, deixar passar o tempo sem aproveitá-lo é desperdiçar vida e administrar o seu uso pode significar controlar (na medida do possível) a própria vida.

quarta-feira, 30 de maio de 2012

Sobre o Painel de Ideias

Começar a escrever um Blog era um projeto antigo, que foi adiado por várias vezes e por razões diversas; dessas, algumas são justificáveis, outras, fazem parte do pacote de desculpas (verdadeiras) que todas as pessoas carregam e sacam nos momentos em que precisam explicar e convencer a si mesmas, ou aos outros, coisas que deixaram de fazer por razões verdadeiras, mas que poderiam muito bem ser superadas com um pouco menos de desculpas e um pouco mais de esforço...

Voltando ao Blog – eu queria escrever porque gosto de escrever, tanto que vivo a caçar motivos para fazê-lo; ando escrevendo alguns artigos (já arquivados aqui no Blog) e publicando em jornais informativos de empresas ou associações. Queria também fazê-lo com a intenção de expor minhas idéias, talvez contar os “causos”, propor discussões, solicitar opiniões; enfim, um bom número de boas intenções me motivou a isso.

Eu vivo, há mais de 20 anos em contato com o mundo corporativo, tenho o privilégio de freqüentar bastidores, assim, falo e escuto, assisto e participo de toda a sorte de situações relacionadas à pessoas; partilho e recebo informações que demonstram e confirmam todas as vitórias, bênçãos, dúvidas e conflitos que resultam dessas delicadas relações que envolvem sonhos, planos e ideais de empreendedores, gestores, seus pares e colaboradores. Esse convívio me garante, de um modo ou de outro, que ainda há muito a ser dito, que as trocas são necessárias e enriquecedoras e que, portanto, esse contato, sempre pode ser proveitoso; e foi essa a semente do Painel de Ideais.

Então, em síntese, o principal objetivo deste Blog é a disponibilidade de um espaço pensante, e preferencialmente, não só para mim, mas aberto a quem quer que deseje utilizá-lo como painel para exposição, debate ou o que seja, nesse tão surpreendente, instigante e às vezes difícil universo que é o das descobertas, aprendizados, frustrações e inconstâncias presente nas relações entre pessoas na área de recursos humanos e no mercado de trabalho de modo geral.

Eis, enfim, o meu Blog, nascido somente agora porque adiei, procrastinei, me enrolei em idéias e atrasei a ação; mas também nascido agora, porque estou preparada, pronta e aberta ao que quer que possa resultar da criação desse espaço. 

Sintam-se convidados a partilhá-lo comigo e sejam muito bem vindos!